Työelämä

Työelämä

Tässä osiossa tarkastellaan maahanmuuton vaikutuksia työelämään. Eräiden maahanmuuttajaryhmien korkeaa työttömyyttä ja alhaista työllisyysastetta pidetään maahanmuuton suurimpana ongelmana. Se hidastaa kotoutumista ja tulee Suomelle kalliiksi. Helsingin kaupungin teettämän tutkimuksen mukaan maahanmuuttajien työllisyysasteen kohoaminen kantaväestön tasolle toisi julkiselle sektorille Helsingissä jopa 58 miljoonan euron vuosittaisen säästön.

Maahanmuuttajien työttömyyden ja työllisyysasteen parantamiseen on käytettävä tehokkaita keinoja. Tämä edellyttää oikeaan osunutta analyysiä työttömyyden syistä. Etenkin Vihreiden mielestä syynä on lähinnä työnantajien ennakkoluulot maahanmuuttajataustaisia työnhakijoita kohtaan. Siksi Vihreät ovat ajaneet sellaisia keinoja, joilla kavennetaan työnantajien mahdollisuutta valita itse työntekijänsä. Ehdotukset rikkovat yhdenvertaisuusperiaatetta vastaan ja vahvistavat maahanmuuttajia marginalisoivia asenteita. Jäljempänä käydään läpi miksi tällainen sääntely ei toimi tarkoitetulla tavalla.

Käsitteet

Työttömyysaste

Työttömien prosenttiosuus saman ikäisestä työvoimasta. Virallinen työttömyysaste lasketaan 15-74-vuotiaiden työttömien prosenttiosuutena saman ikäisestä työvoimasta. (Tilastokeskus)

Työllisyysaste

Työllisten prosenttiosuus väestöstä. Virallinen työllisyysaste lasketaan 15-64-vuotiaiden työllisten prosenttiosuutena samanikäisestä väestöstä.

Työvoimaosuus

Työvoimaan kuuluvien 15-74-vuotiaiden prosenttiosuus samanikäisestä väestöstä.

Huoltosuhde

Työssä käymättömien määrä jaettuna työllisten määrällä. Päinvastoin kuin työllisyysaste se sisältää koko väestön eikä vain työikäisiä.

Positiivinen syrjintä työnhaussa

Positiivinen syrjintä (positiivinen diskriminaatio, positiivinen erityiskohtelu, suosiminen) tarkoittaa yhdenvertaisuusperiaatteesta luopumista vähemmistöryhmien aseman parantamiseksi. Rekrytointitilanteessa yhtä pätevistä työnhakijoista valitaan vähemmistöryhmään kuuluva. Esimerkiksi sisäasiainhallinnon ohjeiden mukaan samanvahvuisista hakijoista pitää valita maahanmuuttajataustainen ehdokas, mikäli maahanmuuttajat ovat kyseisellä työpaikalla aliedustettuja.

Positiivinen syrjintä on enemmistöön kuuluvien tietoista syrjintää. Valintaa eivät ratkaise yksilöiden kyvyt, vaan heidän edustamansa ryhmä. Julkisella sektorilla positiivisen syrjinnän vaatimus käytännössä estää rekrytoijaa käyttämästä omaa harkintaansa päätöksessä. Tällöin korostuvat viralliset pätevyysvaatimukset (opinto- ja työtodistukset), eikä henkilökohtaiseen arviointiin perustuvia kriteerejä (kielitaito, yhteistyökyky, työalueen ulkopuoliset näytöt, suhdeverkosto) voida huomioida.

Maahanmuuttajiin sovelletut erilaiset arvostelukriteerit tekevät virallisten pätevyysvaatimusten painottamisen vieläkin ongelmallisemmaksi. Esimerkiksi peruskoulun päästötodistuksessa maahanmuuttajataustaiset arvioidaan keskimäärin yhden arvosanan verran paremmiksi kuin saman osaamisen osoittaneet kantaväestöön kuuluvat. On myös esitetty vaatimuksia tutkintoihin liittyvien kielitaitovaatimusten helpottamisesta tai poistamisesta kokonaan sekä EU:n ulkopuolisten tutkintojen hyväksymisestä Suomessa sellaisinaan.

Sisäasiainhallinnon linjaukset yhdenvertaisuuden edistämiseksi (pdf), verkkosivut

Sisäasiainhallinnossa lähtökohtana on jokaisen ihmisen tasa-arvoinen ja yhdenvertainen kohtelu sekä syrjimätön toiminta. Jokainen ihminen on ainutlaatuinen ja yhtä arvokas.

Kahden samanvahvuisen hakijan osalta valinnassa painotetaan kulloinkin aliedustettuina olevia ryhmiä sukupuolen ja etniseen vähemmistöön kuulumisen osalta.

(katso myös: tutkinnot, kielitaito)
Tasa-arvosuunnitelmat, sisäministeriö (muut?), julkinen sektori

Maahanmuuttajakiintiöt

Tampereen vihreiden ohjelma 2009-2012

Tampereen kaupunki toimii esimerkkinä maahanmuuttajataustaisten työllistämisessä nostamalla heidän osuutensa työntekijöistä vastaamaan vähintään maahanmuuttajataustaisten tamperelaisten väestöpohjaa eli ainakin 3%:iin.

Vihreät: Kohti kansalaisuutta - vihreä kotoutumispolitiikka 2007

Kaupungit asettavat tavoitteita maahanmuuttajien työllistämiseksi ja sitoutuvat esimerkiksi siihen, että kaupungin työntekijöistä on sama osa maahanmuuttajataustaisia tai eri kieli- ja kulttuuriryhmiä edustavia kuin asukkaistakin.

Työministeri Tarja Cronbergin sammakko monimuotoisuuden tarkistuslistasta yrityksille:
Henkilöstön monimuotoisuus on vahvuus yritykselle (2.9.2008)

Jatkossa yritysten olisi hyvä tehdä monimuotoisuuden tarkistus aina puolivuosittain. Tarkistuslistaksi riittää yhdenvertaisuusperiaatteen lista ihmisten erilaisuudesta: löytyyhän meidän yrityksemme palkkalistalta eri sukupuolia, ikää, kieliä, perhetaustoja, etnisiä taustoja, sukupuolista suuntautumista, vammaisuutta, vakaumusta ja uskontoja?

Työministerin ehdotus rikkoi sekä lakia yksityisyyden suojasta työelämässä että henkilötietolakia.

Nimetön työnhaku

Anonyymi eli nimetön työnhaku tarkoittaa työhakemusten käsittelyä ilman oikeita nimiä. Hakijan henkilöllisyys paljastuu vasta haastatteluvaiheessa. Tarkoituksena on estää syrjintä nimen perusteella. Joidenkin tutkimusten mukaan etninen nimi voi vähentää todennäköisyyttä tulla valituksi työhaastatteluun.

Nimetön työnhaku vaikeuttaa hakuprosessia. Jo ennen haastatteluvaihetta työnantaja haluaa yleensä selvittää työnhakijoiden taustoja joko entisistä työ- ja opiskelupaikoista tai ottamalla heihin suoraan yhteyttä. Monet johto- ja asiantuntijatehtäviin pyrkivät tunnistetaan pienessä maassa joka tapauksessa jo pelkästä työhistoriasta. Menettely myös lisää byrokratiaa ja kustannuksia.

Ongelmista huolimatta nimetöntä työnhakua on vaadittu toteutettavaksi Suomessa Ruotsin esimerkin mukaisesti. Aluksi julkiselle sektorille sitä ovat halunneet puolueista vihreät sekä maahanmuuttoministeri Astrid Thors.

Vihreä lanka: Sinnemäki laittaisi maahanmuuttajat työnhakuun nimettöminä (21.10.2008)

Hänen [Anni Sinnemäen] mielestä maahanmuuttajille pitäisi kunnissa myös antaa mahdollisuus työnhakuun nimettömänä. Näin voitaisiin välttää syrjintää nimen perusteella. Hakijan nimi voisi paljastua vasta työhaastattelussa.

"Tällöin työnhakija ainakin pääsisi osoittamaan omaa pätevyyttään ja kertomaan omasta osaamisestaan", Sinnemäki sanoo.

Hänen mukaansa nimettömästä työnhausta on saatu hyviä kokemuksia esimerkiksi Ruotsissa.

HS: Maahanmuuttoministeri kokeilisi anonyymiä työnhakua (29.10.2008)

Maahanmuuttoministeri Astrid Thors (r) kokeilisi nimetöntä työnhakua, kertoo Etelä-Suomen Sanomat. Thorsin mukaan valtio voisi aloittaa kokeilun, jossa työhakemukset ovat anonyymejä ja hakijan tausta ja nimi paljastuvat vasta haastatteluvaiheessa.

Vihreät: Kohti kansalaisuutta - vihreä kotoutumispolitiikka 2007

Toteutetaan kokeilu anonyymistä työhakemusmenettelystä julkisella sektorilla.

Kokemukset Ruotsista

Ruotsissa seitsemän valtion virastoa osallistui 2007-2008 nimettömän työnhaun kokeiluun, jossa työhakemuksista haastatteluja edeltävässä vaiheessa poistettiin hakijan tunnistetiedot kuten nimi, ikä, sukupuoli ja kotiosoite. Kokeilusta tehdyn selvityksen mukaan tällä ei kuitenkaan ollut vaikutusta maahanmuuttajataustaisten hakijoiden haastattelukutsujen tai rekrytointien määrään. Viranomaiset ovat kritisoineet nimetöntä työnhakua kalliiksi, monimutkaiseksi ja täysin tuloksettomaksi. Kaikki kokeiluun osallistuneet virastot ovat sittemmin palanneet normaaliin työnhakukäytäntöön.

ST Press: Anonym jobbansökan ingen succé (22.10.2008)

  • Metoden innebär generellt sett ett mer tidsödande rekryteringsarbete.
  • Den har inte lett till någon skillnad på urvalet till anställningsintervjuer.
  • Den ledde inte till att fler sökande med utländsk bakgrund anställdes.

Sweriges Radio: Fiasko för försök med anonyma ansökningshandlingar (27.10.2008)

– Det är populärt bland beslutsfattare att pröva den här vägen men det är okunnigt och naivt, säger Krystof Laczak på antidiskrimineringsbyrån i Malmö.

Anna Wendegård är personalutvecklare på länsstyrelsen i Skåne, och hon medger att projektet med anonyma ansökningar varit helt resultatlöst.

Radio Sweden: Anonymous Job Applications Dumped (27.10.2008)

Seven government agencies that tested out anonymous job applications have ditched the method. It was hoped that by making sure all job-seekers were anonymous any possible sexism or racism would be taken out of the equation.

But the agencies say that they saw no real difference in the types of people that ended up coming in for interviews compared to more traditional methods. They also say the new system was more complicated and also more expensive.

Kokemukset Alankomaista

Alankomaissa henkilöstövuokrausyritys Manpower kokeili nimetöntä työnhakua vuonna 2007. Yrityksen odotusten vastaisesti nimien salaaminen ei juurikaan vaikuttanut palkkaamiseen. Manpower päätti käyttää jatkossa normaalia hakumenettelyä.

In 2007, in Nijmegen, the Netherlands, an experiment started with anonymous job applications to counter discrimination in recruitment and encourage a more diverse workforce. The Sociaal Economische Raad (SER) [The Social and Economic Council of the Netherlands (SER)], an independent advisory council on social economical issues for the government, recommends employers to try the system, but advises against their compulsory use.
[…]
In the Netherlands a trial with anonymous job applications was completed by the employment agency Manpower in 2007. The outcome of the test was in fact that there was no significant difference between the chances for job applicants whose name was known and those whose name had been left out of the CV, whereas at the beginning of the test, Manpower had expected there to be a difference. The company decided not include this strategy in its recruitment and selection policy.

Ulkomaisten tutkintojen vastaavuus

Vaatimusten lieventäminen, todellinen sisältö eri kts. positiivinen syrjintä

Kielitaitovaatimukset

Kielitaitovaatimusten lieventäminen ja poistaminen kts. positiivinen syrjintä
Toisen kotimaisen vaatimus pois vain maahanmuuttajilta?
Vihreät: Kohti kansalaisuutta - vihreä kotoutumispolitiikka 2007

Yksi este maahanmuuttajien työllistymiselle erityisesti julkisella sektorilla ovat kielitaitovaatimukset. On kuitenkin tärkeää, että maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä saadaan myös julkiselle sektorille ja että se on maahanmuuttajille yksi mahdollisuus työllistyä. Eräs vaihtoehto voisi olla, että niille maahanmuuttajille, jotka tähtäävät julkisiin tehtäviin, olisi oma koulutusohjelmansa. Toisaalta myös kielitaitovaatimuksia pitää uskaltaa arvioida joiltain osin uudestaan. Esimerkiksi, löytyykö paikkakuntia ja työtehtäviä, joissa toisen kotimaisen kielen vaatimuksesta voisi luopua ilman, että palvelu huononisi.
[…]
Arvioidaan virkojen kielitaitovaatimusten mielekkyyttä ja vaihtoehtoisia malleja.

Kunnat ja kielilainsäädäntö 2003 (pdf)

Palvelutehtävät

Tulkkaus työpaikoilla, palkkakriteerit

Tavoitteet ja erityisresurssit

Erityisiä työavustajia/ohjaajia työpaikoille?

PTT: Maahanmuuttajien työkyky 2008 (pdf), tiivistelmä

Maahanmuuttajat tarvitsevat työhön perehdyttämistä huomattavasti kantaväestöä enemmän. Tutkimuksen mukaan työhön perehdyttämistä ei välttämättä ole tarjolla riittävästi. Eräänä syynä tähän on työhön perehdyttämisen aiheuttamat kustannukset työnantajalle. Tulisikin harkita keinoja, joilla työnantajaa voitaisiin nykyistä enemmän tukea maahanmuuttajaan liittyvissä alkuvaiheen kustannuksissa.

Huonon kielitaidon omaavien tai täysin kielitaidottomien maahanmuuttajien on vaikea päästä työmarkkinoille. Joillakin sosiaalisilla yrityksillä on hyviä kokemuksia maahanmuuttajien ottamisesta sosiaalisen yrityksen palvelukseen. Oltuaan vuoden tai pari sosiaalisen yrityksen palveluksessa maahanmuuttajan kielitaito on kehittynyt ja suomalaiset kontaktit lisääntyneet, jolloin maahanmuuttaja on voinut hyvin siirtyä normaaliin yritykseen töihin. Erittäin hyviä kokemuksia on ollut myös projektista, jossa suomen kielen opettaja on ollut mukana työpaikalla, jolloin kielen opetus on ollut konkreettista ja elävään elämään liittyvää. Valiokunta ehdottaakin, että lain kohderyhmää tarkistettaisiin siten, että maahanmuuttajien, joilla ei ole kielitaitoa, ei tarvitsisi odottaa 500 päivän täyttymistä, vaan heidät voitaisiin sijoittaa korkeimmalla palkkatuella töihin sosiaalisiin yrityksiin jo ennen sitä ja heidät laskettaisiin lain tarkoittaman 30 %:n piiriin.

Unless otherwise stated, the content of this page is licensed under Creative Commons Attribution-ShareAlike 3.0 License